التخلف الإداري

ابتداء من الضروري ان نمر على مفهوم التخلف الاداري ومظاهره ، اذ ان التخلف الاداري مشكلة معاصرة للدول النامية والصناعية لكنها في الدول النامية تأخذ بعدا صارخا . حيث ان الجهاز الاداري يأخذ ويتبنى نظرة فوقية تجعله يؤثر بالبيئة ولا يتأثر بها . وهنا تتشابك مشكلة التخلف الاداري مع مشاكل التخلف الاخرى السياسية والاجتماعية والاقتصادي .

يعرف التخلف الاداري : بأنه الحالة التي يفتقر فيها الجهاز الاداري للقدرة على التنفيذ الكامل للسياسة العامة المحددة من الحكومة ، وقصوره عن تحقيق الاهداف التي تضمنتها هذه السياسة . 
اذن التخلف الاداري يتمثل في ضعف او فقدان قدرات النمو الذاتي ، وهذه القدرات الذاتية هي : 
• القدرة الحيوية الوظيفية 
• القدرة التكاملية النظامية 
• قدرة النمو الاداري 
• قدرة التكيف 

• الامراض الادارية : يعتل النظام الاداري حين تختل اثنين من مكوناته الاساسية . موظفو الخدمة المدنية – الفساد الاداري - .. والاخرى النشاط الوظيفي الذي يشمل وظائف الادارة ووظائف المنظمات . 
• الجمود الاداري : تيبس او شلل وسكونية يصيب اربعة من مكوناته التي تشكل اطارا لاتخاذ القرارات وهي : 
1. منظمات الادارة العامة ( اضمحلال ) 
2. التنظيم البيروقراطي ( تفسخ ) 
3. الهيكل الاداري ( تحجر ) 
4. الاداء الاداري ( قصور ) 
• التفكك الاداري : تفكك المكونات الخارجية الثلاث للنظام الاداري : 
1. تدهور الثقافة والفلسفة الادارية 
2. بدائية التكنولوجية المستخدمة 
3. ضمور نمط ادارة الاعمال 
تتداخل بينها فتكون جذورا للتخلف الاداري ككل . 

مظاهر التخلف الاداري : 
التخلف الاداري ظاهرة نسبية تختلف من مجتمع لآخر من قطاع لآخر ومن زمن لآخر وحتى في اجزاء الوحدة الواحدة داخل المنظمة . 
اولا : المظاهر العامة للتخلف الاداري : 
1. لامعدلات عالية للكفاءة والانتاج ( هبوط ) 
2. لاافادة من مفاهيم الادارة العليمة ( ابتعاد ) 
3. سلوك الطريق الاسهل ( البدائي في تحقيق اهداف الانتاج ) 
4. الاهتمام بالموارد المادية دون الموارد الفكرية . .
هذه المظاهر تنشأ من الاسباب الاتية : 
1. عدم وضوح الاهداف 
2. عدم دقة التخطيط 
3. جمود التنظيم 
4. تفكك وضعف الرقابة والمتابعة والتقويم .
5. وهناك من يرى مظاهر التخلف الاداري
في الدول النامية في : 
• البيروقراطية المشوهة : عدم التخصص الوظيفي . اكثر من مدير واحد . انحراف عن المباديء البيروقراطية . 
• الازدواجية البنيانية : منشآت متخلفة ، الى جانب منشآت متطورة . دوائر رسمية مركزية واخرى شبه مركزية . تباين الاساليب بين الابتكار والجمود .
• اهمال مباديء اساسية في الادارة : تكافؤ الفرص . الشخص المناسب في المكان المناسب . وحدة الهدف . ديناميكية التنظيم . تحديد نطاق الادارة و وحدة الاشراف . 
• عدم تطابق الاعمال والمسؤوليات مع الصلاحيات : اختلالات وكبت ادوار المدراء . 
• ضعف التخطيط والمتابعة : يؤدي الى هدر الاموال وضياع مفاهيم عديدة مثل المواصفات والمقاييس .. وعدم اقتناء التكنولوجيا الملائمة .
• تمركز الادارات العليا والمنشآت الرئيسة في العاصمة .. فيؤدي الى اختناقات مستعصية ومركزية شديدة . 
ثانيا : المظاهر الاساية المباشرة للتخلف الاداري : 
1. تخلف الانتاج كما ونوعا 
2. انخفاض الجودة 
3. ارتفاع الكلف 
4. الاسراف في استخدام الموارد 
5. تخلف وظائف الادارة : التخطيط . التنظيم . متابعة وتقويم .
1 - بالنسبة لوظيفة التخطيط : الاهتمام بها شكلا واهماله موضوعا ( لايخرج عن كونه اعداد موازنة ، وتحديد اوجه الانفاق . 
2 - بالنسبة لوظيفة التنظيم : الاخفاق في اكتشاف اهم عناصر التنظيم وهو سلوك الافراد والجماعات بأعتباره محركا وموجها للتنظيم . 

فلسفة التطوير الاداري الشامل المتكامل : 
القدرة المتجددة لبناء وتطوير المفاهيم والاتجاهات والتنظيم والقدرات والاساليب للايفاء بالاحتياجات الحالية والمتطلبات المستقبلية لمواجهة مقتضيات التنمية الشاملة ، من خلال اثراء ادارة التنمية بالمفاهيم والاتجاهات والاساليب الاصيلة والمعاصرة لتوفير القدرات البشرية المؤهلة ، واتداع الهياكل الوظيفية والتنظيمية في ضوء المتغيرات المتجددة ، وترشيد الافادة الكاملة من الامكانات المادية والفنية المتاحة .

تعريف التطوير الاداري : 
عملية شاملة تتعدى التدريب واكساب الموظفين معلومات ومهارات واتجاهات .. اذ انها عملية هادفة ترمي الى تهيئة جهاز اداري كفوء يستطيع النهوض بأعباء التنمية الاقتصادية والاجتماعية وحل مشكلاتها .. كذلك فأنها عملية منظمة ومستمرة تتطلب تخطيطا علميا سليما وتنفيذا دقيقا ومتابعة واعية .

اهمية التطوير الاداري : 
• التطوير الاداري مهم لخطط التنمية القومية .
• وهو مهم ايضا نظرا لاتساع دورالدولة وتحولها الى دولة تنمية . 
• مهم نظرا للتغيرات السريعة في اهداف المجتمع . 
• للحد من مظاهر التخلف الاداري . 
• لردم الفجوة بين الدول النامية والمتقدمة .
• للتعامل مع المتغيرات في المنظمة .
• لاغناء المعرفة الادارية . 
ثانيا : اهداف التطوير الاداري : 
تبلور اهداف التطوير الاداري وتتوضح من خلال وجود جهاز اداري مركزي على الصعيد الوطني يتولى تحديد الاهداف الشاملة للتطوير بحيث تكون اهداف التطوير الاداري متصلة بأهداف التنمية القومية والسياسات الاقتصادية والاجتماعية . 
وتتلخص اهداف التطوير الاداري :
• تنمية الموارد البشرية .
• ايجاد الجهاز الاداري الكفءالقادر على تحقيق اهداف التنمية .
• تطوير القدرة والفاعلية الادارية لجهاز الدولة ككل .
• جعل الجهاز الاداري متلائما مع المهام المتغيرة ومتكيفا مع المتغيرات البيئية لادارة التنمية بكفاءة وفاعلية . 
• العمل على القضاء على مظاهر التخلف الاداري في الدولة من خلال تبني خطط وبرامج وسياسات علمية تترجم لواقع عملي . 
• العمل على ردم الهوة او تضييقها بين الدول النامية والمتقدمة .
• تنمية وتطوير المفاهيم والاتجاهات والمعارف والمهارات والهياكل التنظيمية والوظيفية ، ونظم واساليب العمل وخلق المناخ التنظيمي الملائم للأبداع والتفاعل الايجابي بين مؤسسات الجهاز الاداري وبيئاتها .
• زيادة الفهم والادراك للعملية الادارية لتغيير الاتجاهات مع اكتساب قدرات جديدة للتأثير اللازم في مسار التنمية الشاملة . 
• تنمية الوعي العام لدى المجتمع بأهمية اهداف التنمية ، لخلق الاستعداد والاستجابة للاسهام والمشاركة في انجاح التنمية . 
• تأصيل البعد الحضاري لعملية التنمية ، من خلال الإفادة الواعية من التجارب الانسانية المعاصرة بشكل مبدع .
• تطوير البناء التنظيمي والوظيفي لمؤسسات التنمية . 
• تطوير المستلزمات المادية والتكنولوجية للعمل الاداري المتطور ، لرفع كفاءة وتمكينه من مواكبة وظائف الدولة المتطورة ومجاراة العصر .
• تحديث وتطوير وتبسيط النظم واساليب العمل الاداري ، وتكييفها وتعديلها في ضوء المتغيرات الوظيفية . 
مداخل التطوير الاداري :
هنالك مدخلان اساسيات للتطوير الاداري هما :
1. المدخل التقليدي : التجريبي – الخطأ والصواب . ويتضمن عددا من المداخل الفرعية من اهمها : مدخل التدريب الاداري . ومدخل الاستشارات الادارية . ومدخل الابحاث الادارية . 
2. المدخل الحديث ( البحث العلمي ) :
ويقوم على اساس الدراسات العلمية الموضوعية التي تهدف الى : 
• الكشف عن الاوضاع الادارية السائدة وتحليلها .
• تحديد وتشخيص المشكلات ومظاهر التخلف الاداري .
• تحديد المتغيرات المؤثرة والمسببة للتخلف الاداري .
• اكتشاف اساليب التطوير والمقارنة بينها لاختيار افضلها واكثرها تناسبا مع الموقف والظرف .
• متابعة التغيير وتقويم النتائج . 

تحديات البطالة

http://www.youtube.com/watch?v=zGHtbcG_OpI

إستراتيجية الملك عبد العزيز في تكوين المملكه العربيه السعوديه

الاسترتيجيه داخليه:

·       التركيز على الاستمرار في نهج الدولتين السعوديتين الاولى و الثانية من خلال:

1-              استخدام العلماء من أسرة آل الشيخ بشكل خاص ... و علماء منطقه نجد بشكل عام لتولي أمور القضاء.

2-              تكوين جيش من رجال البادية (( الإخوان)) تكون بشكل رئيسي من قبائل مطير و العجمان و عتيبة و اتخذوا الدعوة السلفية منطلقا لأقامه الدولة الجديدة .

·       التركيز على استخدام القوة وسيلة لتوسيع الدولة و لاستقرار الأمن.

الاستراتيجة الخارجية :

·       عدم مجابهة القوي الدولية التي تحكم المنطقة ( الدولة العثمانية و بريطانيا)

·       محاولة إيجاد توازن في العلاقات .

التطور التاريخي للإدارة

الثلاث مراحل الأساسية :

1-              تأسيس الدولة

2-              بناء الإدارة المركزية .

3-              إدارة التنمية .

1.مرحلة تأسيس الدولة :

·       تشمل الحقبة منذ استيلاء الملك عبد العزيز على الرياض حتى صدور نظام مجلس الوزراء عام 1373 هـ.

·       كانت الإدارة في نجد و الإحساء و عسير مثالا للادراة المحلية .

·       كانت كل منطقه تحكم عن طريق أمير يرتبط رأسا بالملك و يتبعه أمراء فرعيون

·       هناك ثلاث مسؤليين في كل مدينه يتولون الوظائف الاداريه :

-       الأمير :

·       الحاكم الإداري للمنطقة أو المدينة .

·       مسؤول عن الأمور الاداريه في المقاطعة بالنسبه لأمير المنطقة .

·       مسؤول عن الأمور الاداريه في المدينة بالنسبه لأمير المدينة .

·       يمثل الملك بالنسبه لأمير المنطقة .

·       و أمير المنطقة بالنسبه لأمير المدينة .

·       مسؤول عن الأمور الامنيه و تطبيق قرارات القاضي في الأمور الشرعية

·       المساعدة في جبايه الزكاة الشريعة

·       يساعده الخويا .

-       القاضي :

·       مسؤول عن الجوانب الدينية في المدينة

·       يعطي الفتاوى الشرعية للسكان و يبرم عقود الزواج .

·       يرسل إليه الأمير الأشخاص الذي توجد بينهم خلافات أو يخالفون التعاليم الشرعية و يقوم القاضي بإصدار حكمه الفوري .

-مأمور بيت المال :

·       المسؤول المالي عن المدينة .

·       يختار من سكان القرية.

·       مسؤول عن فض المنازعات بين السكان و حفظ الأمن .

·       يقوم بإرسال الحالات التي لا يستطيع حلها الي أمير المدينة.

موجز عن التطور التنظيمي لمهنة التمريض بالمملكة العربية السعودية:

  أن التطور لأي مهنة هو أمر طبيعي جدا ولا يوجد أي مهنة على مستوى العالم بقت على ماهي عليه منذ نشأتها وإلا سوف تصبح مهنة عقيمة وغير قابلة للتطوير مع مرور الوقت ومن الطبيعي أن تكون مهنة التمريض ضمن هذا السياق. وهذا ما نربى أن يصل إليه التمريض بكافة مستوياته ومؤهلاته في المملكة العربية السعودية إذا علمنا بان مهنة التمريض في المملكة العربية السعودية " كمهنة منظمة " ما تزال في بدايتها مقارنةً بالعديد من الدول الأخرى ، وفي نفس الوقت قطعت شوطاً كبيرا يضعها ضمن مصاف الدول المتقدمة في مجال تقديم الرعاية التمريضية بشهادة الكثير من المنظمات والهيئات العالمية وهذا ما جسده سفراء التمريض السعودي بكافة مستوياتهم في المحافل والمشاركات الدولية. إذا وضعنا في الاعتبار أن البداية الفعلية لتنظيم مهنة التمريض بوزارة الصحة بالمملكة العربية السعودية لم تتجاوز السبع سنوات ومع ذلك قطعت شوطاً كبيرا في تحسين الوضع العام للمهنة للوصول إلى خدمات تمريضية متميزة تنظيميا كجزء من الالتزام المهني والأخلاقي للإدارة العامة للتمريض بالوزارة وحسب الإمكانيات المتاحة.
عندما ننظر لتاريخ تنظيم مهنة التمريض في المملكة العربية السعودية بشكل موجز ، نرى انه وكحال أي مهنة بدأت بدايات متواضعة بمقاييس اليوم معتمدة على ما كان موجود في حينه من طرق للتأهيل المهني سواء داخل المملكة أو المستقاة من أنظمة مطبقة في دول أخرى نظرا لغالبية غير السعوديين في المهنة أن ذلك إن لم يكن هناك سعوديون على الإطلاق بمعنى مستوى التأهيل للخدمة في القطاع الحكومي العام، وطبقت في حينه التصنيفات المتعارف عليها سابقا والتي كان يتم التحضير لها عن طريق دورات تاهيلية قصيرة، ثم بدأت بعد ذلك سلسلة من الحكومات السعودية المتتالية والذي شمل بطبيعة الحال مهنة التمريض وبدا تدريجيا تداول مسمى ممرض/ممرضة بالمنظور العام وكان مستوى التأهيل لا يتجاوز دورة من ستة أشهر على أيدي أطباء والبعض من التمريض غير السعودي مرورا بعد ذلك بظهور المعاهد الصحية الثانوية ثم كليات التمريض العالي للبنات ثم الكليات الصحية والمعاهد والكليات الصحية الخاصة ثم برامج الابتعاث الخارجي لدرجة البكالوريوس والدراسات العليا وغيرها في حركة منهجية وطبيعة لتطور المهنة في المملكة العربية السعودية، مما نتج عنه تزايد في نسبة التوطين للمهنة، واتساع مجال تقديم الخدمات التمريضية الإدارية والفنية، وتشعب التخصصات ودقتها طبقا لنوع ومأمونية الرعاية المقدمة ، مما يستوجب إيجاد هيكلة تنظيمية لمزاولة المهنة يكون موحد وقابل للتطبيق من حيث المرونة لتقبل ما سيطرا من تغيرات ديموغرافية في المجتمع المهني التمريضي في المملكة العربية السعودية وجعله واقع ملموس كخطة استباقية لاستيعاب الزيادة والتنوع الذي سيستجد خلال السنوات القادمة على نمط ونوعية ممارسين التمريض بالتماشي مع المعايير الدولية المنظمة للمهنة التزاما بشعار " المريض أولا".
وهذا ما اتضح من واقع ممارسة المهنة مما استقته الإدارة العامة للتمريض بالوزارة من تقارير وإحصائيات دورية من كافة إدارات التمريض بالمناطق وما يرد من مراسلات للإدارة العامة للتمريض بالوزارة من عموم التمريض بالمملكة العربية السعودية وما يطرح من مناقشات وأوراق عمل في الندوات والمؤتمرات والمنتديات التي تقام تباعا في المملكة العربية السعودية وتخص مهنة التمريض ، حيث أن نواتج كل هذه المصادر لاتاخذ بمأخذ عبثي ولكن تخضع للتدقيق من جهة المختصين ممن تراهم الإدارة العامة للتمريض أكفاء وموضوعين في تناول كافة القضايا التي تهم التمريض.
لذلك نأمل من الجميع مراعاة تحري الدقة في استقصاء المعلومات من مصادرها وعدم التسرع في التأويل والتحليل بدون وجود بينة ، والوضع في الاعتبار بان كافة التمريض العاملين في المملكة العربية السعودية بدا من القائمين على رعاية المرضى على مدار الساعة في الأقسام والوحدات ووصولا للقائمين على رعاية شئون التمريض من مدراء وموظفين على كافة المستويات هم مؤتمنون لدينا ولا نقبل التشكيك في أمانة ونزاهة أو كفاءة أي منهم بأي حال من الأحوال أو تحت أي ظرف ما لم تكن هناك بينة تثبت غير ذلك.

التنظيم الإداري للتمريض:
أولا:
إن تصنيف المهن لهيئة التمريض بوزارة الصحة هو التصنيف المعمول به والمقر من قبل الهيئة السعودية للتخصصات الصحية بالمملكة العربية السعودية الصادر عام 1426هـ.

ثانيا:
إن ما صدر بالقرار رقم 64507/63 وتاريخ 20/8/1431هـ، من وكيل الوزارة المساعد للطب العلاجي ومضمونه التنظيم الإداري للعاملين من هيئة التمريض في المملكة العربية السعودية هو قرار تنظيمي وقيد التنفيذ من الجهات المعنية كل فيما يخصه ويتجدد حسب ما تقتضيه مصلحة العمل بعد دراسته من المعنيين.

ثالثا:
إن التنظيم يقتصر فقط على مهام العمل اليومية للتمريض علما بان ما يتعلق بالمميزات المالية سبق صدور اللوائح التنظيمية له من مقام وزارة الصحة وديوان الخدمة المدنية ضمن الكادر الصحي الأخير متماشياً مع التصنيف المعد من قبل الهيئة السعودية للتخصصات الصحية.

رابعا:
إن هذا التنظيم لا يعتبر مسوغا أساسيا لنيل مميزات تنظيمية مع عدم وجود سنوات الخبرة المطلوبة بعد نيل آخر مؤهل أو الدورات الضرورية لشغل أي موقع تنظيمي.

خامسا:
التنظيم لا يلغي شرط الكفاءة مع المؤهل العلمي من الترشيح لأي موقع تنظيمي أعلى ولا يسقط حق المتواجدين الآن على رأس العمل حسب توزيعهم التنظيمي سواء كانوا مدراء، مشرفين ، رؤساء ، مدربين أو معلمين تمريض، في حالة عدم تواجد من تنطبق عليهم المتطلبات ، ولكن يفضل التدرج ومراعاة الدقة والتأهيل في أي تغييرات مستقبلية ضرورية .

سادسا:
إن ما صدر في تعميم آنف الذكر هو عبارة عن الخطوط العريضة للمهام والمؤهلات من خبرات ودورات وليس تفصيلا لها ، حيث أن الوصف الوظيفي التفصيلي المستحدث لكافة تخصصات وأقسام التمريض طبقا للتعميم تم تكليف اللجنة المركزية لتحديث سياسات وإجراءات التمريض بقسم الجودة بالإدارة العامة للتمريض بالوزارة بتحديثه ضمن التحديثات العامة لسياسات وإجراءات العمل التمريضي بالمملكة وسيصدر قريبا إنشاء الله ، وحتى حين صدوره يتم إتباع الأوصاف الوظيفية الصادرة من الإدارة العامة للتمريض بالوزارة في نسخة السياسات للعام 1430 – 1431هـ، والمتوفرة بكافة إدارات التمريض بالمناطق علما بأنها هي الوحيدة والمعتمدة من قبل الإدارة العامة للتمريض بالوزارة.

سابعا:
إن هذا التنظيم لا يعتبر تقليلا من شان أو خبرة أو عطاء أي من ممارسين التمريض ولكنه كما سبق ذكره يأتي في سياق التطور الطبيعي للمهنة، إن وجد البعض ممن اساءو فهم القرار وبالتالي اثر ذلك على مستوى التعامل بين الزملاء فعلى إدارات التمريض التعامل مع ذلك نظاما وبما يضمن وجود الاحترام المتبادل بين الزملاء.

ثامنا:
هذا التنظيم شامل لكل ممارسين التمريض بوزارة الصحة بالمملكة العربية السعودية ومن كافة الجنسيات ويطبق ضمن شروط التعاقد مع غير السعوديين.

نأمل أن يكون هذا التوضيح قد غطى كافة الجوانب المهمة وأجاب على استفسارات الجميع وفي حالة وجود أي استفسارات نأمل إدراج استفساركم في المنتدى وستتم الإجابة عليها من جهة الاختصاص بالإدارة العامة للتمريض بالوزارة.

التطوير التنظيمي في المدرسة الثانوية في المملكة العربية السعودية

يمثل التطوير التنظيمي احد الاتجاهات الادارية الحديثة التي تيتخدم في احداث تطويو سمولي مخطط ومستمر للمنظمات صغيرة كانت ام كبيرة .
ويهدف الطوير التنظيمي الى حل مشكلات المنظمات وتحسين ادائها ، كما يعد التطور التنظيمي من الضروريات اللازمة للمدرسة الثانوية بصفة خاصة لتمكينها من تحقيق اهدافها .
وقد تم اجراء الدراسة استجابة للتوصيات الصادرة من وزارة التربية والتعليم –وذلكعلى المستوى المحلي ، وايضا للاهتمام المتزايد بالتعليم وضرورة احداث تطوير شامل ومتكامل للمنظومة التعليمية على جميع المستويات وفي جميع المجالات ،حيث ان التعليم اصبح قضية مهمة وحيوية .
وتعد عمليو التطوير التنظيمي من المداخل الحديثة لاحداث تطوير مخطط في النظام التعليمي .
وقد سعت الدراسة الى الاجابة عن الاسئلة التالية :
س1 : ماواقع البيئة التنظيمية من حيث (البناء التنظيمي ،المناخ التنظيمي ، الثقافة التنظيمية ) في المدرسة الثانوية العامة بالمملكة العربية السعودية ؟
س2 :ما معوقات ومتطلبات التطوير التنظيمي بالمدرسة الثانوية العامة بالمملكة العربية السعودية ؟
س3 :ما التصور المقترح للتطوير التنظيمي للمدارس الثانوية العامة بالمملكة العربية السعودية في ضوء مفاهيم واساليب التطوير التنظيمي الحديثة ؟

وتناولت الدراسة هذا الموضوع من الجوانب التالية :
1) التعرف عاى البيئة التنظيمية من حيث (البناء التنظيمي ،المناخ التنظيمي ، الثقافة التنظيمية ) للمدرسة الثانوية العامة بالمملكة العربية السعودية .
2) تحديد معوقات ومتطلبات التطوير التنظيمي في المدارس الثانوية بالمملكة العربية السعودية .

ولتحقيق اهداف الدراسة الميدانية فقد صممت استبانة تضمنت ثلاثة محور رئيسية للتطوير التنظيمي بالمدرسة الثانوية .

المحور الاول :وشمل :
اولا : البناء التنظيمي .
ثانيا : المناخ التنظيمي .
ثالثا : الثقافة التنظيمية .
وبلغ مجموع عبارات هذا المحور (42) عبارة .
المحور الثاني : وشمل :
معوقات تطبيق التطوير التنظيمي ، وبلغ مجموع عبارات هذا المحور (13) عبارة بالاضافة الى سؤال كانت اجابته بالطريقة المفتوحة .
المحور الثالث : وشمل:
متطليات تطبيق التطوير التنظيمي وبلغ مجموع عبارات هذا المحور (19) عبارة بالاضافة الى سؤال اجابتة بالطريقة المفتوحة .
وتم التاكد من صدق وثبات اداة الدراسة بعدد من الطرائق العلمية المنهجية .
كما تم استخدام المنهج الوصفي لهذة الدراسة .

طبقت الدراسة الميدانية على عبنة الدراسة الذين بلغ عددهم (870) فردا تشمل الذكور والاناث من الفئات ) مدير ، مديرة ، مشرف ، مشرفة ، معلم ، معلمة ) بالمدارس الثانوية العامة بمدينة الرياض .
وبعد فرز الاستبانات واستبعاد ما هو غير صالح للتحليل تمت معالجة البيانات احصائيا وفق برنامج (SPSS) ، كما تم فرز مقترحات المبحوثين وتصنيفها .

وفد اسفرت الدراسة عن عدد من النتائج من اهمها :
1) ان المدرسة تستفيد من قدرات الافراد ومواهبهم الشخصية بما يحقق الاهداف المشتركة لكل من الافراد ، حيث بلغ متوسط الموافقة (3.62) .
2) ان الافراد داخل المدرسة الثانوية يعاونون فيما بينهم في الازمات ، حيث بلغت درجة الموافقة بمتوسط (3088) .
3) يفضل الافراد البقاء في عملهم حتى ولو توفرت لهم فرص عمل افضل ماليا " بدرجة متوسطة " بلغت (2.68)
4) ان الافراد يتميزون بالتعاطف الاجتماعي والمشاركة في المناسبات الاجتماعية فيما بينهم ، حيث بلغت الموافقة (4.02) .
5) عدم اشتراك الافراد العاملين بالمدرسة في صنع القرارات والتخطيط لعملية التطوير التنظيمي حيث بلغت درجة التواجد بمتوسط (3.84) .
6) تنمية روح التعاون والعمل الفريقي بين الافراد داخل المدرسة الثانوية، حيث بلغت درجة الاهمية (3.99)
7) توجد فروق ذات دلالة احصائية عند مستوى (0.05) بين وجهات نظر (المعلمات والمديرات ) تجاه واقع المناخ التنظيمي لصالح المديرات .
8) توجد فروق ذات دلالة احصائية عند مستوى دلالة (0.05) بين زجهات نظر (شاغلي الوظائف التعليمية وشاغلي الوظائف الادارية ) تجاه واقع الثقافة التنظيمية لصالح شاغلي الوظائف التعليمية .

التصور المقترح لتطبيق التطوير التنظيمي للمدرسة الثانوية :

بناء على الدراسة تم وضع تصور مقترح للتطوير التنظيمي للمدارس الثانوية (بنين . بنات ) بمدينة الرياض وفق اسس علمية قابلة للتطبيق لمعالجة مشكلة الدراسة واستثمار نتائجها والاسترشاد بتوصياتها .
يتكون هذا التصور من عدة محاور اساسية تتضمن ما يلي :
اولا : متطلبات واسس تطبيق التصور المقترح للتطوير التنظيمي للمدارس الثانوية بمدينة الرياض .
ثانيا : اهداف التصور المقترح للتطوير التنظيمي للمدارس الثانوية العامة بمدينة الرياض
ثالثا : متطلبات تطبيق التصور المقترح للتطوير التنظيمي للمدارس الثانوية العامة بمدينة الرياض .
رابعا : خطوات تطبيق التصور المقترح للتطوير التنظيمي للمدارس الثانوية العامة بمدينة الرياض .
خامسا معوقات تطبيق التصور المقترح للتطوير التنظيمي للمدارس الثانوية العامة بمدينة الرياض ، وكيفية التغلب عليها .

توجه لإلغاء 92 لجنة قضائية وتحويل عملها إلى القضاء العام

تترقب الأوساط القضائية في المملكة خطوات جديدة ومهمة نحو توحيد جهات التقاضي، حيث كشفت لـ «عكاظ» مصادر مطلعة أن وزارات عدة بالتنسيق مع هيئة الخبراء ووزارة العدل والمجلس الأعلى للقضاء ومجلس الشورى تدرس إلغاء نحو 92 لجنة قضائية تعمل حاليا تحت مظلات وزارات وتصدر أحكاما قضائية نافذة. وبوجب التعديلات المقترحة، فإن أعمال تلك اللجان ستنقل إلى المحاكم المتخصصة بهدف توحيد القضاء والحد من التداخلات، وذلك في إطار مراجعة شاملة لتوحيد جهات التقاضي. وتوقعت المصادر الإبقاء على عدد محدود من تلك اللجان القضائية أبرزها لجنة النظر في المخالفات الصحفية واللجان الجمركية واللجنة المصرفية ولجان الأوراق المالية.وقالت المصادر إن لجنة مختصة في هيئة الخبراء تدرس عددا من الاقتراحات بشأن هذه اللجان، وأوضحت المصادر أن مختصين في القضاء يرون أهمية رفع عمل هذه اللجان من نظام التنفيذ القضائي، معتبرين أن هذه اللجان ليست من القضاء على اعتبار أن الذين يعملون فيها ليسوا قضاة، إضافة إلى أن النظام القضائي الجديد جاء بتوحيد القضاء. وأبلغت ذات المصادر أن أعضاء في اللجنة القضائية في مجلس الشورى عارضوا استمرار اللجان القضائية وتقدموا بطلب حذف ما ينص على بقاء تلك اللجان، مؤكدين أن اقتران اللجان بالمحاكم المختصة أعطتها صفة القضائية وسميت (اللجان ذات الاختصاص القضائي)، مؤكدين عدم جواز وصف هذه اللجان بالاختصاص القضائي، ومطالبين تحويل أعمالها إلى المحاكم المختصة.وزادت المصادر أنه مما يؤخذ على بعض هذه اللجان أنها تضم في عضويتها بعض أو أحد منسوبي الجهة الإدارية المخولة بضبط المخالفات، فيكون العضو بذلك فاقدا لشرطي الاستقلال والحيدة اللذين ينبغي توافرهما في القاضي أو في أي شخص يتولى عملا قضائيا، كونه يجمع بين صفتين متعارضتين، إحداهما كونه من منسوبي جهة الإدارة المكلفة بضبط المخالفة، والأخرى هي أنه يفصل في نزاع قائم بين الجهة التي يتبعها وظيفيا وبين من تم ضبطه في مخالفة بمعرفة ذات الجهة. وعلق الشيخ الدكتور عيسى الغيث القاضي بوزارة العدل بقوله: موضوع ضم اللجان القضائية تحت مظلة السلطة القضائية مطلب إيجابي ومهم، ولكن هناك أولويات لا بد من مراعاتها، فمن غير المعقول أن نشغل أنفسنا بضم هذه اللجان ونحن لم ننشئ محاكمنا المتخصصة ولم نضم المحاكم المنصوص عليها في الآلية التنفيذية لنظام القضاء ونظام ديوان المظالم وذلك بضم المحاكم التجارية من ديوان المظالم إلى وزارة العدل، وكذلك ضم الدوائر الجزائية من ديوان المظالم إلى المحاكم الجزائية بوزارة العدل، إضافة إلى ضم اللجان العمالية من وزارة العمل إلى المحاكم العمالية بوزارة العدل، إضافة إلى تحويل المحاكم الجزئية بوزارة العدل إلى محاكم جزائية، وتحويل المحاكم الجزئية للضمان والأنكحة بوزارة العدل إلى محاكم أحوال شخصية ونقل قضايا الأحوال الشخصية وإنهاءاتها من المحاكم العامة إليها، إضافة إلى نقل القضاء الجزائي من المحاكم العامة إلى المحاكم الجزائية، وتبقى المحاكم العامة للقضايا المدنية من عقارية ومالية وكذلك شروعها في القضايا المرورية، إضافة للقضاء التنفيذي وغيره مما هو من اختصاصها، وبهذا تكون محاكم وزارة العدل على خمسة أنواع متخصصة هي الجزائية والأحوال الشخصية والتجارية والعمالية والعامة، وينحصر اختصاص ديوان المظالم باختصاصه الأصيل وهو المحاكم الإدارية، وجميع هذه الأمور لن يمكن تطبيقها إلا بعد الانتهاء من تعديل نظام المرافعات الشرعية ونظام الإجراءات الجزائية وسريان العمل بهما، وحينما تنتهي السلطة القضائية من هذه المرحلة المهمة إضافة لشروع محاكم الاستئناف بواجبها عبر استئناف المرافعات بمحاكمها ودوائرها المتخصصة، وحينئذ يأتي دور الحديث عن ضم اللجان التي بلغت قرابة المائة لجنة، ولذا فأرى تركيز النظر حاليا في هذه المرحلة المهمة والتي مضى عليها قرابة أربعة أعوام وهي لم تتم بسبب تأخر تعديل النظامين، وعليه فلا فاعلية حقيقية ولا جدوى من طرح هذا الموضوع في هذه المرحلة مع أهميته، إلا أن هناك ما هو أهم حسب ما ذكرته آنفا، وأسأل الله أن يعين المختصين بهذه المهمات على السرعة في هذه الإصلاحات وعدم التأخر فيها.